张某于2004年11月入职某材料公司，从操作工晋升至生产部主管。张某工作至2018年12月底。2019年1月初，公司通知张某，2019年公司停产，暂时放假，等候通知。2019年2月初，公司向其发放1月份工资1094.85元。张某于当月中旬书面告知公司，1月份工资应按其正常工作发放，要求公司在七日内补足差额。公司未予理会。张某于2019年2月底向公司发出通知，以公司未及时足额发放工资，未提供劳动条件等为由解除劳动合同。2019年3月初，公司向其发放2月份工资1094.85元。公司在发放1月和2月工资时均已扣除张某个人缴纳的社会保险费和住房公积金。张某申请劳动仲裁，请求裁令公司补发2019年1月、2月的工资差额8633元。仲裁委终结审理后，张某诉至法院。

法院认为，2019年1月公司虽然已经停产放假，但是属于第一个工资支付周期，应当视同张某提供正常劳动支付其工资。2019年2月的生活费，公司可以按照无锡市最低工资标准2020元的80%即1616元发放，但必须同时承担应当由张某个人缴纳的社会保险费和住房公积金。本案中，公司以81%的比例计算生活费再扣除社会保险费等个人缴纳部分后实际只发放1094.85元，虽然在形式上高于法律规定的80%，但是实际效果是张某取得的收入比按照80%计发的生活费还低，公司将社会保险费等的负担转移给了张某，不符合法律规定。故法院判决公司补足工资差额4837.65元。

在社会主义初级阶段，劳动仍是人们谋生的主要手段。毫无疑问，取得工资是一般劳动者就业、建立劳动关系最根本和最直接的目的。工资与劳动者生存的高度关联决定了工资支付的法律保障性和强制性。《江苏省工资支付条例》（简称《条例》）第三十一条和第三十二条的规定，体现出在劳动关系存续期间，因不可归责于劳动者的原因导致劳动者不能提供劳动义务的，用人单位实际支付给劳动者的生活费或者救济费不得低于当地最低工资标准的80%，以满足劳动者基本生活需要的立法精神。

本案中，用人单位按照略高于当地最低工资标准的80%发放生活费，以规避《条例》规定的应由其承担劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金的义务，致使劳动者的实际所得少于最低工资标准80%。这样的做法与法律规定的工资法律保障精神背道而驰，也不是一个有担当、讲诚信的用人单位的应有之义。本判决准确理解法律规定的要义，揭开用人单位合法形式的面纱，指出其不合法的本质。通过判决，不仅维护了劳动者的合法权益，教育企业合规用工、善待员工，也弘扬了“诚信、友善”的社会主义核心价值观。

某人力公司派遣郗某至某大学服务中心从事水工工作。2020年，某大学根据国家、省、市相关规定，制定、出台防疫文件及措施并予以公示。2020年5月6日，某大学查实郗某在开学前日离开南京，返宁后未告知单位，未按照要求进行居家隔离；开学后往返于南京与无锡，未申请报备，事后也未告知单位，未进行隔离。故某大学以郗某严重违反学校卫生防疫措施，对校内其他师生员工的健康安全带来极大隐患，在学校里造成严重不良影响为由，将郗某退回某人力公司。人力公司经征求工会意见后解除与郗某的劳动合同。郗某不服，申请劳动仲裁，请求裁令人力公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委未在法定期限内作出受理决定，郗某诉至法院。

法院认为，郗某的行为不仅严重违反了某大学的规章制度，也是对他人生命健康权的不负责任。某大学将其退工，某人力公司据此解除劳动合同，具有事实和法律依据，解除程序合法，遂判决驳回郗某的诉讼请求。

本案是一起劳务派遣员工违反疫情防控规定被解除劳动关系是否属于违法解除的争议。根据《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

本案中劳动者的行为严重违反了用工单位的疫情防控规定，埋下疫情防控的重大隐患。用工单位可以按照《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反规章制度事由，对劳动者作退工处理。劳务派遣公司则基于劳动者在疫情防控特殊时期在用工单位的严重违章行为，与其解除劳动合同，于法有据，属于合法解除。此案的裁判，对疫情防控等紧急突发的公共卫生案件审理，有指引价值。同时，对劳动者严格遵守用人单位相关疫情防控规定也有重要的警示意义。

某公司系外卖配送服务商，负责吴江步行街站点的配送业务。蒙某在该站点从事外卖配送工作。2018年10月4日，蒙某在送外卖过程中发生交通事故。根据工商登记，蒙某于2018年10月10日领取个体工商户营业执照，名称为昆山市某工作室。后蒙某申请劳动仲裁，请求确认其与某公司自2018年3月1日起存在事实劳动关系。仲裁委裁决后，某公司不服，诉至法院。

法院认为，蒙某提供的证据能够证明某公司对其进行考勤、派单等管理，双方之间的关系符合劳动关系的特征。某公司提供昆山市某工作室签订的《项目转包协议》一份，主张蒙某已成立个体工商户，故不应认定双方之间存在劳动关系。但该协议上无蒙某的签字，无昆山市某工作室的盖章，公司亦未提供证据证明该《项目转包协议》已实际履行，且该个体工商户的成立时间为2018年10月10日，系在蒙某发生交通事故之后，不影响蒙某受伤时双方劳动关系的认定。故法院判决确认蒙某与某公司之间自2018年3月1日起存在劳动关系。

极具灵活性的网络平台用工的兴起对传统劳动关系认定理论带来巨大挑战。本案中，公司无非是想说明骑手通过注册为个体工商户而无与公司建立劳动关系的合意。如果这一抗辩成立，则根本无之后检验从属性的必要。两审法院依法查明公司提供的《项目转包协议》并无骑手的签名或个体工商户的签章，无法认定骑手的真实意思表示，且公司未能证明该协议实际履行，遂依据劳动关系的本质特征，通过侧重斟酌公司对骑手的管理因素，如考勤、派单等，认定双方之间存在劳动关系，相得益彰地否定了公司的抗辩，精彩地呈现了传统理论仍能够因应平台用工争议，对依法审慎处理新型用工争议具有指导意义。

习近平总书记指出，我国平台经济发展正处在关键时期，要着眼长远、兼顾当前，补齐短板、强化弱项，营造创新环境，解决突出矛盾和问题，推动平台经济规范健康持续发展。在此过程中，人民法院依法裁判发挥着重大作用！

饶某2016年4月15日入职某服务公司，公司未为饶某缴纳社会保险。2016年9月14日，饶某在工作时受伤。2018年7月26日，苏州工业园区劳动和社会保障局判定饶某2016年9月14日所受伤害为工伤。2018年11月24日，某服务公司在扬子晚报刊登注销公告。2019年4月15日，苏州市劳动能力鉴定委员会鉴定饶某受伤伤残等级为八级。2019年5月7日，某服务公司因股东会决议解散而注销。工商档案材料显示企业注销登记申请书记载无债权债务，清算报告显示债权债务均为0，清算组成员为缪某、姚某。后饶某申请劳动仲裁，请求裁令缪某、姚某支付医药费、护理费等相应损失。仲裁委不予受理，饶某诉至法院。

法院认为，因某服务公司未依法为饶某缴纳社会保险，故相应工伤保险待遇赔偿责任应由某服务公司承担。某服务公司清算组成员缪某为公司法定代表人，缪某、姚某均系公司股东，其在公司清算时已明知饶某在2016年9月14日工作中所受伤害构成工伤且相应工伤保险待遇未予给付，即某服务公司清算组明知公司对第三人负有债务，却未依法将公司解散清算事宜书面通知债权人，存在故意或重大过失。故法院判决清算组成员缪某、姚某对饶某的损失承担赔偿责任。

用人单位作为劳动力使用者和劳动组织者，负有保护劳动者在劳动过程中身体健康和生命安全的法定义务。如果劳动者发生工伤，用人单位应依法承担工伤赔偿责任，即劳动者对用人单位形成工伤赔偿的“劳动债权”，在用人单位发生破产、注销或者解散等法人人格灭失时，该“劳动债权”与其他债权一样受我国《公司法》、《破产法》等相关法律的调整和保护。

本案中劳动者发生工伤事故后，经过多次仲裁和诉讼，作为用人单位法人代表和股东的清算组成员明知工伤劳动者尚未获得理赔，该劳动债权尚未处置，却未依法将公司解散清算事宜书面通知债权人，存在故意或重大过失。依照我国《公司法》第一百八十九条第三款规定，“清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿责任”，故法院判决清算组成员对劳动者的损失承担赔偿责任有事实依据和法律依据。本案判决运用劳动法和公司法对劳动关系的协同调整，明断是非，裁定纠纷，维护了劳动者的合法权益和社会关系的和谐稳定。

朱某于2019年5月12日入职某公司从事勤杂工、装卸工。双方未签订劳动合同。后双方发生争议，朱某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资及拖欠的工资。仲裁委终结审理后，朱某诉至法院。法院认为，朱某从2016年12月开始，频繁在多家民营企业应聘工作，工作时间短则半年，长则一年多，离职后均以用人单位未与其签订书面劳动合同、加班工资等理由先后多次向仲裁机构和法院提起仲裁或诉讼，索赔金额远超其在用人单位的工资收入，故法院认为朱某对于不签订书面劳动合同存在获取相应经济利益的恶意，有违公平、平等、诚实信用的原则，遂判决驳回其关于二倍工资的诉请，支持其主张的拖欠工资的诉请。

本案对正确理解与审慎适用《劳动合同法》第八十二条第一款不订立书面劳动合同的二倍工资罚则规定具有重要意义。首先，排除适用契合立法宗旨。二倍工资的罚则旨在改善实践中书面劳动合同签订率长期偏低的现状，以切实发挥书面合同清晰反映劳资双方权利义务的证据功能，进而有利于纠纷解决。本案的书面形式瑕疵并未因证据功能缺失导致劳动者诉求受阻。针对未支付的劳动报酬，法院予以了支持。其次，排除适用符合诚信原则。诚信原则作为帝王规则的一大原因在于它扮演着确保权利正当行使的守门人角色。

本案中，朱某将“保护性规定”异化为“渔利性规定”，此等从自身不当行为谋利的企图严重违背诚实信用原则。故两审法院正确借助诚信原则限制滥权的功能，未机械适用第八十二条判决用人单位支付二倍工资的结果值得褒扬。最后值得一提的是，本案的极端例外不应被放大为劳动者常态，亦警醒用人单位不应抱有疏于签订书面劳动合同并无风险的侥幸心理。其实，用人单位通过积极签订劳动合同发挥证据功能对己亦有利，假使本案中公司事前签订了书面合同，则之后既无二倍工资罚之忧，也无工资额争议之扰。

朱某、薛某、何某均系何某某（已故）亲属。何某某与某保安公司存在劳动关系，该公司未为何某某缴纳社会保险。何某某于2019年5月27日摔伤，因医治无效于同年9月4日去世。治疗期间，何某某共产生医疗费用420834元，其中符合医保报销范围的为288152.73元。朱某、薛某、何某已通过新型农村合作医疗（以下简称新农合）报销医疗费用27612.21元。2019年10月22日，朱某、薛某、何某申请劳动仲裁，请求裁令某保安公司支付医疗费420834元。仲裁裁决后，某保安公司不服，诉至法院。

法院认为，何某某共产生医疗费用420834元，其中符合医保报销范围的为288152.73元。某保安公司未为何某某参加职工基本医疗保险，故该医保可报销的费用288152.73元为某保安公司应向何某某赔偿的医疗保险待遇损失。鉴于朱某、薛某、何某已经通过新农合报销了27612.21元，该部分应予扣除，故判决某保安公司支付医疗费260540.52元。

本案折射的是我国《社会保险法》确立的城乡二元、三三制基本医疗保险制度体系内在关系问题。城镇职工基本医疗保险和新农合在参保对象、资金统筹、保障范围、主管机构等方面均有所不同，尤其在保障范围方面，职工基本医疗保险所保障的范围和标准远高于新农合。用人单位为劳动者参加社会保险，是其法定义务。

本案中，用人单位未为劳动者参保职工基本医疗保险，导致劳动者无法享受职工基本医疗保险待遇。法院判决用人单位赔偿当事人基本医疗保险待遇相应损失，不仅符合《社会保险法》的立法目的，维护职工参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，更可以使职工共享发展成果，促进社会和谐稳定，实现社会法的社会安全目标。同时，该裁判有利于促进我国社会保险制度的城乡一体化进程，彰显制度的公平性，保证农村居民群体的基本医疗水平；还可以均衡企业负担，创造公平竞争的社会环境，建立统一的劳动力市场，促进劳动者的合理流动。

顾某系某制药公司员工。2019年6月，公司受当地某重大事故的影响停产整顿，并通知员工放假。放假期间，公司向顾某发放生活费1464元/月。2020年2月11日，公司在公告栏内张贴《关于缓发放假人员部分生活费的征求意见函》。2020年2月13日，公司在公告栏内张贴《关于缓发放假人员部分生活费的通知》，载明因新冠肺炎疫情的影响，公司计划于2020年2月开始按500元/月发放生活费。2020年2月20日，公司向顾某发放1月份生活费500元。2020年3月公司向顾某发放2月份生活费1464元。2020年4月7日，顾某通知公司，因公司未及时足额支付生活费而解除劳动关系。4月10日公司回函，因受当地重大事故及新冠肺炎疫情双重影响，公司现金流极度紧张，缓发的1月生活费964元将在2020年4月补发到位。公司正在全力以赴进行复产整改，并通知顾某于4月14日前返回工作岗位。后公司补发了生活费差额964元。2020年4月17日，顾某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付经济补偿等。仲裁委未在法定期限内作出受理决定，顾某诉至法院。

法院认为，某公司在受当地重大事故影响停业整顿期间，积极筹措资金发放工资及缴纳社会保险。后公司虽仅向顾某发放1月份生活费500元，但基于当时新冠肺炎疫情比较严重，且其及时补发了生活费差额，可见公司并无故意拖欠生活费的主观恶意。法院审理后驳回了顾某主张经济补偿的请求。

该案涉劳动者单方行使辞职权诉求经济补偿，理由是用人单位未及时足额支付生活费。按照《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。立法的本意在于保护被迫辞职的劳动者，但前提必须是用人单位有过错，且该过错严重到足以导致理性的劳动者无法忍受的程度。

本案中，用人单位受当地重大事故影响停业整顿，员工放长假，发放生活费，又遇新冠肺炎疫情，现金周转困难，通过在公告栏内张贴征求意见函和通知形式，告知员工缓发生活费。在员工提出辞职申请后，及时纠正错误，补发了缓发的生活费差额。因此，从用人单位违约行为上判断，不存在根本违约或者致使合同目的不能实现的严重程度。在公司经营遭遇当地重大事故和新冠肺炎疫情爆发叠加影响下，法院审慎审查公司是否存有无故拖欠或者克扣生活费的主观恶意，在查明公司以实际行动自我纠正程序瑕疵后，裁判不予支持劳动者的经济补偿诉求，对此类案件审判有指导意义。

2014年12月，曹某与某电机公司签订劳动合同。2018年9月11日至9月30日，曹某分三次向公司申请病假及事假，公司同意曹某的休假申请。假期到期后曹某未到岗上班。同年10月17日，公司根据曹某劳动合同中约定的送达地址邮寄函件要求来司说明未上班的原因，该函件被退回。2019年1月4日，公司通过《扬子晚报》向曹某发出通知要求其来司办理相应手续，并于1月8日通过微信发送给曹某。曹某仍未上班，亦未办理相应请假手续。2019年1月18日，公司向曹某发出《关于与曹某解除劳动合同的证明》，载明曹某连续旷工属严重违纪，公司依据《劳动合同法》第三十九条第二项与其解除劳动合同，并依法通知了工会。曹某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委终结审理后，曹某诉至法院。审理中，曹某提供了某医院抑郁自评量表，该表载明参考诊断为有（轻度）抑郁症状，但未提供病假证明。

法院认为，曹某病假到期后，在未能及时履行请假手续的情况下无正当理由未出勤上班，公司在多次催促通知无果后，以其旷工并严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，具有事实依据。曹某主张其符合医疗期相关规定，但未能提供有效证据证明其确需停止工作治病休息，且曹某未按照规定履行请假手续，对其要求适用医疗期相关规定的主张不予支持。法院判决驳回曹某的诉讼请求。

劳动法中所称“医疗期”，其基本含义为劳动者因患病或者非因公负伤依法享有的治疗休息且用人单位不得解除或者终止劳动合同的期限。显然，医疗期的规定体现的是保护劳动者合法权益的立法理念，但因医疗期中劳动者不能到岗上班，涉及用人单位对工作的统筹安排，因此劳动者享有医疗期需要具备一定的条件：

首先，劳动者患病的病情状况或者非因工负伤的严重程度达到了需要治疗休息的客观要求，其判断标准一般以医疗机构出具的“病假单”为依据；其次，劳动者按照用人单位规章制度的要求履行请假手续。

本案中，劳动者在用人单位批准的假期届满后，继续主张享受医疗期待遇，却未能提供病假证明，也不按照用人单位规章制度要求履行请假手续，在用人单位多次催促后仍然无正当理由拒绝到岗上班，用人单位以其旷工并严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，具有事实依据和法律依据。

本判决通过驳回劳动者享受医疗期待遇的请求，引导劳动者遵守用人单位依法制定的规章制度，维护用人单位正常的生产秩序和管理秩序；教育劳动者不得滥用权利，否则将承担相应的法律后果。

2017年9月1日，邢某入职某服务公司从事会计工作。2019年8月25日19时许，邢某申请14天调休假。次日6时许公司驳回其请假申请，但邢某一直未上班。2019年9月16日，公司发出解除劳动合同告知书，以邢某连续旷工三天以上、未完成工作任务、擅自删除客户数据等事由，解除劳动合同。后邢某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付2018年、2019年未休年休假工资。仲裁委终结审理后，邢某诉至法院。诉讼中，公司主张邢某在2019年3月已休息16天，年休假已休完。经查，2019年3月8日，苏州市某医院出具病假证明书，因邢某早期人工流产建议休息一个月。

法院认为，根据邢某的工作年限，其2018年法定年休假有5天，2019年的年休假根据邢某当年在职时间折算为3天。邢某在2019年3月系因流产休假，并非法定年休假，公司未提供证据证明邢某已休法定年休假，故法院判决公司支付邢某2018年及2019年未休年休假工资差额。

休假是职工的基本权利。国务院《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，须按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。实践中，年休假制度的贯彻落实不尽如人意。

本案判决从以下几个方面体现了司法公平公正的价值取向：其一，正确定性原告因流产的休假并非法定年休假。其二，认定用人单位对其主张原告已休法定年休假负有举证责任但举证失败。其三，细致核算未休法定年休假天数和平均工资以正确计算出未休年假工资报酬的差额。

本案的重要意义在于针对女职工邢某主张在职期间未休年假工资的诉求，赋予了劳动者最后的“报酬补偿底线保护”，平衡了劳动者的休假权益和用人单位的长远发展；亦警示用人单位不可规避支付未休年假工资，尊重劳动者意愿让本就为数不多的年休假落到实处，既能节省企业的经济支出，也能调动职工工作积极性。

2018年5月，王某被某人力公司派遣至某汽车公司从事结算专员工作。2020年初，因受新冠肺炎疫情影响，王某所在的自驾结算部工作量明显下降，但该公司自驾客服部业务量居高不下。鉴于上述情况，汽车公司于2020年2月21日向自驾结算组包括王某在内的所有员工发送邮件，要求该组员工临时短期支援自驾客服部工作，并分批次进行岗前培训，邮件同时明确“依然是结算岗位人员”、“并非是转岗”。王某通过邮件明确拒绝参加该培训。汽车公司在多次沟通、催促王某参加培训无果的情况下，依照公司规章制度提前结束王某派遣服务期，将其退回至人力公司。其后，人力公司根据劳动合同、规章制度以“王某在工作期间严重违反用工单位相关规章制度，被用工单位退回”为由，向王某发出解除劳动合同通知书，并通知了工会。王某申请劳动仲裁，请求裁令汽车公司和人力公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委终结审理后，王某诉至法院。

法院认为，因受新冠肺炎疫情影响，汽车公司各部门间业务量发生较大变化，在此情形下该公司安排王某临时短期支援自驾客服部工作，并通知其参加相应的岗前培训，符合当时汽车公司的经营状况以及疫情防控的特殊形势，具有合理性。汽车公司已通过邮件等形式明确告知王某该临时支援并不是转岗，并且未对其工作时间等作出任何调整。王某拒绝参加培训，不具有正当理由。法院判决不予支持王某关于违法解除劳动合同赔偿金的主张。

用人单位作为劳动的组织者和劳动力的使用者，在劳动关系中享有用工管理权，其中包含“指令权”，指示劳动者按照要求履行劳动义务。由此，劳动者“受指示而劳动”通常成为劳动关系“从属性”的核心判定标准。在市场经济条件下，用人单位的“指示”内容一般体现在劳动合同的约定和用人单位规章制度的规定中，但劳动合同的继续性特征决定了劳动合同内容的不充分性，需要在实际履行中进行适当补充和调整，这就为用人单位在特殊情况下指派劳动者完成临时劳动任务具有合理性和正当性提供了法理基础。

本案中，用人单位因受新冠肺炎疫情的影响，临时安排业务量不足岗位的劳动者支援业务量居高不下的部门，这既是用人单位作为市场经营主体正常工作所需，也是用工管理权的合理运用，劳动者理应配合和服从。劳动者在无正当理由的情况下，拒绝服从合理劳动指令，用人单位依照其制订的规章制度解除与劳动者的劳动合同，合理合法。本判决通过用人单位用工管理权的适当阐释，对劳动者的“服从义务”和“岗位调整”作了合理区界，维护了用人单位正常的工作秩序和管理秩序。