中国已经进入员工选择企业的时代

背景调查是HR在招聘过程中常用的一种方法，能够帮助企业挑选合适的候选人，可是，你知道候选人也会对企业进行背景调查吗？随着新生代员工进入职场，越来越多的雇主点评网站（例如看准网、职友集等网站）被求职者使用，同时脉脉、知乎、豆瓣等社交平台也成为了求职者打探公司情况的常用渠道。

有些入职后的新生代员工都可能会在某些APP上表达对公司的看法，超大型企业员工亦是如此，可能某些你所不知道的评论，就会决定候选人是否选择企业的理由。新生代员工纷纷在入职前对企业进行背调，HR如何应对？

谁都知道找工作是双向选择。可在十几年前，找工作几乎一面倒是企业选择候选人；风水轮流转，如今随着人才越来越难招，以及越来越多帮助候选人选择企业的渠道兴起。除了一些大型知名企业之外，越来越多的企业在失去选择候选人的权利。

企业看得上员工，员工却看不上企业的情况变得越来越普遍。这就让雇主品牌建设变得越来越重要。

雇主品牌是企业作为雇主在人力资源市场中的形象。雇主品牌代表着求职者对雇主的一种信任，一种想象和一种预期。

雇主品牌和商业品牌类似，当人们买商品的时候，即使某种商品的价格比较贵，但如果这种商品属于某知名品牌，人们可能还是会购买。雇主品牌也能让一些在人才市场上没有优势的岗位被求职者欣然接受，并乐于其中。

但是雇主品牌和商业品牌也有不同，雇主品牌对应的是雇员，包括在职员工和外部人才；而商业品牌对应的是消费者。有很多商业品牌做得成功的企业，提供的产品或服务普遍被消费者认可，但是他们在人才市场上的口碑却非常差。曾经在这家企业工作过的员工或还没有进入这家企业的外部人才对这家企业的评价普遍比较低。

不好的雇主品牌就好像有一股无形的推力，把优秀的人才往外推，形成恶性循环；好的雇主品牌自带拉力，能够不断把优秀人才向企业吸引，形成良性循环。

英特尔公司（Intel Corporation）曾经连续三年入围美国《财富》杂志组织的全球最佳雇主评选。在中国，英特尔公司是最受欢迎的外企之一。根据任仕达（randstad）公司2016年的一项调查显示，有超过83%的被调查者愿意到英特尔公司工作。

为什么英特尔公司能够受到雇员的欢迎，原因是英特尔公司在雇主品牌方面的建设。英特尔公司除了给员工行业内比较有竞争力的薪酬之外，还通过创新型的企业文化和打造全球一流的社会责任的形象建设自己的雇主品牌。

英特尔的公司内设有足球场、网球场、健身房、咖啡厅、阅览室、美发沙龙等，让员工工作的同时保持健康的体质和愉悦的心情。

员工俱乐部下设运动俱乐部和兴趣俱乐部，通过组织各种活动，为员工发展兴趣、培养爱好、学习技能提供广阔的空间。2015年时，英特尔背景的办公室持续保持室内外PM2.5的检测和维护，全年PM2.5过滤效率维持在 80% 的平均水平，最大限度地保障员工的身体健康。

英特尔公司提倡多种灵活的工作方式，员工可以自行制定能够同时满足公司和个人需求的工作方案。公司在在办公楼设专门设立了哺乳室，方便刚刚成为母亲的女员工顺利工作。英特尔公司还会为员工举行“家庭日”活动，促进与家人的相处。

英特尔公司为员工和他的家庭成员提供EAP（Employee Assistance Program员工帮助计划）服务，提供 24 小时免费电话预约咨询。也会定期开展心理讲座、组织培训和减压活动， 帮助员工提高工作绩效和生活质量。

英特尔公司鼓励员工发表自己的不同意见，建立平等的沟通文化，从而激发员工的创新精神。沟通方式可以通过季度业务会议、总经理信箱、“inside blue”社交媒体、英特尔员工平台等各种渠道。

英特尔公司对于项目中表现优秀、有突出贡献的部门、团队和员工个人，会及时给予表彰、鼓励和认可。

根据领英企业（LinkedIn）发布的《2017 年中国人才招聘趋势报告》中的数据，91％的中国企业的人力资源部负责人认可雇主品牌对招聘优秀人才有显著的影响，但是只有25%的雇主拥有全面的雇主品牌战略。

打造雇主品牌的步骤可以分成四步。

衡量雇主品牌可以分成两个方面，一是在企业内部，可以通过对员工满意度、忠诚度和敬业度的调研来量化和评估雇主品牌对内的质量；二是在企业外部，可以通过请专业的调研企业或者通过一些招聘平台的大数据分析获得和其他企业比较，以及企业在求职者心中的认知情况。

雇主品牌不等于商业品牌，但是雇主品牌也不是脱离商业品牌而孤立存在的，他们之间有一定的关联性和协同性。一般的企业重视商业品牌的建设，却很容易忽视雇主品牌的建设，这时候如果能让企业的高层领导和负责商业品牌建设的部门参与到雇主品牌的建设中，通常会收获比较好的效果。

提炼出雇主品牌的价值点，设计要塑造企业在员工和外部人才心中的具体形象。这里不论是价值点还是形象都需要注意三点。

（1）符合实际，不要喊口号，要真正落地。比如，有的企业说我们的宗旨是“不断给每一位员工提供全国最高的薪酬福利”，这显然并不符合实际。一是因为“没有最好，只有更好”，二是因为保持最好必然给企业带来大量的人力成本投入。这种投入和回报是否成正比，很难讲。

（2）要和员工有关系，只有和员工有关系的价值才能真正的影响员工。比如，有的企业说我们的目标是“在某个领域，成为全球规模最大、实力最强的企业”。员工听完之后可能会觉得：“这个目标确实挺好的，不过这和我有什么关系？”无法和员工自身建立联系的价值，对员工来说不是价值。

（3）要有一定的差异化，不要做人云亦云的雇主品牌形象。比如，为了吸引人才，很多企业第一时间想到的雇主品牌形象就是“高薪酬、高福利”，但很多有悠久历史的企业、规模企业和世界500强企业里面，几乎没有直接把“高薪酬、高福利”作为自己雇主品牌形象的企业。这个标签其实不需要企业特别说，只要做到了雇员自然会知道。

在宣传雇主品牌的时候，除了可以和企业相关部门对商业品牌的宣传用相同的渠道之外，还可以用招聘渠道进行宣传。另外，对商品最好的传播是口碑。对雇主品牌最好的传播资源是员工。再漂亮的文案也不如员工私下里真诚的肯定和赞美。

来源：  任康磊

徐州外服猎头部 李绍刚 提供

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